El despido objetivo requiere la existencia de causa, y no puede decidirse libremente por la empresa. Notas a la importante sentencia del TS de 18 de septiembre de 2018.

El despido objetivo requiere la existencia de causa, y no puede decidirse libremente por la empresa. Notas a la importante sentencia del TS de 18 de septiembre de 2018.

 

 

  1. Es objeto de anotación en esta entrada del bloguna sentencia, a mi parecer muy interesante,dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 18 de septiembre,de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, en Sala también integrada por los magistrados Jesús Gullón, Fernando Salinas, José Manuel López y Sebastián Moralo.

El interés de la sentencia radica en su clara manifestación, como explicaré más adelante, de que la extinción del contrato por causas objetivas regulada en el art. 52 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (y obviamente también, aunque la resolución judicial no le afecte directamente, el art. 51) requiere de la existencia de una o varias de las causas recogidas en la norma legal, es decir económicas, técnicas, organizativas o de producción, y por tanto que no puede ser el resultado de una decisión de conveniencia empresarial que no vaya acompañada de la correspondiente causalidad.

La resolución judicial, que se pronuncia en los mismos términos que el preceptivo informe emitido por el Ministerio Fiscal, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deAndalucía el 13 de junio de 2016, de la que fue ponente la magistrada Mª Gracia Martínez, que ya había desestimado su recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Cádiz el 30 de diciembre de 2014, que había estimado la demanda de la parte trabajadora y declarado la improcedencia del despido llevado a cabo por la empresa.

El resumen oficial de la sentencia del TS, que ya permite tener un buen conocimiento de la decisión judicial, es el siguiente: “Despido objetivo por causa organizativa. EUROGRUAS OCCIDENTAL SLU. Control judicial sobre la causa de despido. Aplicación de doctrina. Es improcedente el despido basado exclusivamente en la decisión empresarial de vender una parte de los vehículos utilizados para la actividad ordinaria. De acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a la STSJ Andalucía (Sevilla) 1686/2016”.

  1. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por un trabajador de la citada empresa que fue despedido por causas objetivas el 18 de junio de 2012.

Queda constancia en los hechos probados de la sentencia de instancia, que se reproducen en el antecedente de hecho primero de la sentencia del alto tribunal, que el trabajador tenía contrato de trabajo indefinido y que prestaba sus servicios como conductos operador de grúa articulada, prestando sus servicios en la población gaditana de Puerto Real. A finales de diciembre de 2011 la empresa le comunicó que en el plazo de un mes pasaría a desempeñar su actividad en Córdoba, por el descenso de la actividad productiva del centro de trabajo de Jerez de la Frontera, manifestando el trabajador su disconformidad e interponiendo demanda, que llevó posteriormente a una conciliación judicial en la que empresa retiró el traslado, con reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en la localidad donde lo prestaba.

Poco después de la reincorporación, que tuvo lugar el 2 de abril, la empresa procedió, el 18 de junio, a la extinción del contrato por causas objetivas. En la carta de despido, cuyo contenido se transcribe en el hecho probado 3º, tenemos conocimiento que la causa organizativa en la que basa su decisión la empresa es la de haberse vendido, entre el 21 de mayo y el 15 de junio, ocho grúas articuladas y tres grúas autopropulsadas, lo que hacía necesario a juicio de aquella amortizar diez puestos de trabajo “a los efectos de ajustar el personal con el número de vehículos de los que dispone la empresa”, siendo uno de ellos el del trabajador posteriormente demandante.

En la carta de despido, y tras la información de la causa que lo motiva, hay un muy amplio párrafo en el que la empresa trata de justificar su decisión desde la perspectiva (supongo que quien la redactó se leyó bien el art. 51 de la LET) de una mejor organización de los recursos y para favorecer la posición competitiva en el mercado, llevando ello a adoptar una decisión que implicaba reducción de gastos y evitación de situaciones “en las que varios trabajadores se encontraran permanentemente desprovisto de ocupación efectiva toda vez que no tendrían un vehículo con el que realizar las tareas que son propias a su categoría profesional”.

  1. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Por lo que respecta a la argumentación sustantiva o de fondo, es decir la existencia de causas que justificaba la extinción y que no había sido valorada debidamente por el JS, el TSJ la desestimó tras efectuar previamente un análisis de la normativa anterior a la reforma laboral de 2012 y examinar después los cambios introducidos por esta, en concreto el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, que era la norma vigente en el momento en que se produjo la extinción (y cuya redacción, por lo que afecta a la cuestión debatida en el litigio ahora analizado, se mantuvo en la Ley 3/2012 de 6 de julio).

La Sala afirmó, con acertado criterio a mi entender, que la extinción requiere de una debida acreditación por parte empresarial de la existencia de la causa alegada, en esta ocasión organizativa, y la debida justificación de “la existencia de ese cambio en los sistemas o métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción”. En instancia quedó probado que la empresa adoptó libremente la decisión de vender un determinado número de grúas y que ello provocó el desajuste entre el volumen de actividad y el personal necesario para ella, considerando la Sala que, aún y habiéndose procedido a la estimación parcial de la revisión solicitada de hechos probados, la extinción  no aparece justificada “… por la necesidad, lo que ni siquiera se ha alegado, limitándose la empleadora a poner de manifiesto en la carta de despido el desequilibro existente entre el número de trabajadores y el de vehículos –provocado, como se ha indicado, por su actuación inmediatamente anterior al despido–, sin hacer constar siquiera en la misma los hechos que justificaban su decisión, de modo que, en tales circunstancias, la Sala no puede sino concluir que, como entendió la Magistrada de instancia, no se ha justificado la concurrencia de la causa organizativa en que se basa el despido objetivo impugnado, dado que, aunque, se alega la existencia de una causa organizativa, la empresa no prueba ni alega siquiera que la venta de parte que la maquinaria venía impuesta por una disminución de los pedidos o facturación, por introducción de una maquinaria nueva y más eficiente, etc., razones que de probarse sí justificarían un despido objetivo”.

En suma, no puede aceptarse una decisión, por ser jurídicamente insostenible, de extinción por causas objetivas que no se justifican en modo alguno y que en realidad responden a la mera conveniencia económica empresarial.

  1. Contra la sentencia del TSJ andaluz se interpuso RCUD, aportándose comosentencia decontraste la dictada por la misma Sala autonómica andaluza (y también la quetiene sede en Sevilla) de 23 de junio de 2015,de la que fue ponente el magistrado Francisco Manuel Álvarez, y alegándose, al amparo del art. 207 e) de la LRJS, como argumento sustantivo o de fondo, la infracción de los arts. 49 1  l) y 52 c) de la LET en relación con los arts. 51.1 y 53.1 de la misma norma, y también del art. 122.1 de la LRJS.

Con prontitud y corrección centra el TS la cuestión a debate, cuál es si concurre o no la causa organizativa que fue alegada por la empresa para proceder al despido del trabajador posteriormente demandante.

Y antes de abordar la alegación sustantiva o de fondo, es obligado para la Sala proceder a examinar si existe la necesaria contradicción requerida por el art. 219.1 de la LRJS entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste (es decir sentencias contradictorias… “respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”), contradicción que, recuerda la Sala “no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, como hemos advertido en infinidad de ocasiones”.

Tras efectuar un sucinto recordatorio de contenido de la sentencia recurrida, lo efectúa inmediatamente a continuación de la sentencia de contraste. La lectura detallada de esta última (observarán los lectores y lectoras, dicho sea incidentalmente, que el estudio de una sentencia del TS dictada en RCUD requiere, para su perfecta comprensión, de la lectura de tres sentencias) permite conocer que en instancia fue estimada parcialmente la demanda, interpuesta en procedimiento por despido, declarando la improcedencia del despido de un trabajador de la misma empresa y en un supuesto similar al de la sentencia recurrida.

La fundamentación jurídica de la sentencia de contraste, que estima el recurso de suplicación empresarial, no hace sino reproducir, por hacer suya, la fundamentación expuesta en una sentencia anterior de la Sala autonómica de 18 de diciembre de2014, de la que fue ponente la magistrada Ana Mª Orellana y que conto con voto particular discrepante del magistrado Jesús Sánchez (con argumentación semejante a la de la sentencia recurrida y también, como se comprobará más adelante, con la del TS), en la que se afirmaba lo siguiente: “… las causas técnicas, organizativas y de producción son ajenas a la situación económica de la empresa, que no tiene por qué ser negativa. Se trata de causas diferentes y, el legislador permite que tanto las causas económicas, como las técnicas, organizativas o de producción, justifiquen el despido objetivo. Basta que concurra una de ellas. En la sentencia recurrida, se vincula la causa organizativa a la económica, obligando al empresario a que acredite que la venta de la maquinaria trajo causa de la situación económica de la empresa. Y, este requisito no lo exige el legislador cuando regula la causa organizativa. La empresa ha procedido a la venta de un número de grúas y, a raíz de esta situación, se encuentra con un sobredimensionamiento de la plantilla, ya que no precisa de los servicios de tantos conductores de grúas y, procede a realizar un reajuste de la plantilla, para adaptarla a las nuevas necesidades empresariales. Se ha producido una reorganización de los recursos materiales y personales, que constituyen una causa organizativa, justificadora del despido objetivo que, por ende, merece la calificación de despido procedente, a tenor de los artículos 52 c) y 51.1.3º del Estatuto de los Trabajadores”.

La Sala, al igual que lo hizo el Ministerio Fiscal, entenderá existente la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, aún cuando haya alguna diferencia entre los hechos probados de ambas, en cuanto que en la recurrida no se aceptó la incorporación del dato del inicio en julio del mismo año, es decir muy poco después del despido, de la tramitación, al amparo del art. 82.3 de la LET, del procedimiento de inaplicación del convenio colectivo por causas económicas, mientras que sí fue aceptado en la de contraste (dicho sea, nuevamente, con carácter incidental, en la sentencia de contraste tenemos conocimiento de un dato que no aparece en la recurrida, probablemente por no haberse producido, cual es que el trabajador despedido participó en la huelga general de marzo de dicho año 2012, razón por la que solicitó con carácter principal la nulidad de la decisión empresarial). No obstante, ello no tiene mayor relevancia para la Sala, que recuerda su doctrina de que tales revisiones fácticas rechazadas “pueden ser tenidas en cuenta por esta Sala cuando se considere que tienen la trascendencia que en suplicación se les deniega” y por tanto pueden ser apreciadas a los efectos de la valoración de la contradicción.

Con acierto pone de manifiesto la Sala que con anterioridad al litigio ahora examinado ya ha conocido de varios despidos de trabajadores de la misma empresa, habiendo sido inadmitidos los RCUD, hasta un total de cinco, interpuestos por falta de contradicción, si bien inmediatamente subraya, para llegar a la conclusión de que el caso que ahora se resuelve nunca se había planteado con anterioridad, que todos los anteriores eras diferentes del actual, ya que en uno de ellos la sentencia de contraste se refería a otra empresa, y en los restantes autos de inadmisión quien recurría era la parte trabajadora y aportaba, también como sentencias de contraste las referidas a empresas distintas de la ahora recurrente.

En suma, una interpretación abierta del requisito de contradicción que permitirá a la Sala entrar a resolver de una cuestión jurídica relevante, cuál es la del grado de discrecionalidad empresarial para proceder a un despido por causas objetivas.

  1. La Sala pasa revista, primeramente, en una ordenación muy semejante a las de las resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a los preceptos normativos de aplicación, anteriormente referenciados y referidos todos ellos a la posibilidad de extinción contractual por causas objetivas, y qué debe entenderse por cada una de las previstas en la norma (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Repasa a continuación la jurisprudencia constitucional, en concreto la sentencia núm.8/2015 de 22 de enero, que avaló la reforma laboral de 2012 del gobierno del Partido Popular. A los efectos de mi exposición, y sin entrar ahora en modo alguno en el análisis crítico de dicha jurisprudencia, que ya he llevado a cabo en anteriores entradas, me interesa reproducir un párrafo de la sentencia que pone de manifiesto que sigue siendo necesaria la causalidad de la decisión empresarial: “ no puede afirmarse que el precepto impugnado haya consagrado un despido colectivo no causal o ad nutum, como defienden los recurrentes, basado en un libérrimo arbitrio o discrecionalidad empresarial, sino que ha condicionado la decisión extintiva, como ha sucedido desde sus orígenes, a la concurrencia “fundada” de una causa “económica”, “técnica”, “organizativa” o “productiva”, cuyo contenido y alcance delimita, con el objeto de facilitar tanto la aplicación de la norma (por el empresario con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas), como el posterior control judicial de la decisión extintiva en función de las circunstancias concurrentes. La supresión específica de las referencias que hacía la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, a la prueba de la concurrencia de la causa y a la acreditación de la razonabilidad de la decisión extintiva, ni desdibuja las causas extintivas, ni introduce una mayor discrecionalidad empresarial de cara a la adopción de la decisión sino, antes al contrario, suprime espacios de incertidumbre en la interpretación y aplicación de la norma generados por unas previsiones legales, tan abiertas en su contenido como abstractas en sus objetivos, que en ocasiones, podían llegar a constituir la exigencia de una prueba diabólica, de hechos negativos, por las dificultades para demostrar que la decisión extintiva servía “para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado” o “para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma” en orden a favorecer “su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. Y la nueva redacción no otorga mayor espacio a la discrecionalidad empresarial que la anterior en la adopción de una decisión extintiva, sino que, atendiendo a las exigencias derivadas del principio de seguridad jurídica (art. 9.3 CE), dota de mayor certidumbre al contenido de la decisión, tanto de cara a su aplicación, como al posterior control, tanto más cuando la norma, en primer lugar, exige que la decisión esté “fundada” en alguna de las causas que delimita (art. 51.1 LET), y, en segundo lugar, impone al empresario un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores en el que debe entregarles no sólo “una memoria explicativa de las causas del despido colectivo”, sino también “toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo” (art. 51.2 LET). En suma, en contra de lo mantenido por los recurrentes, la norma impugnada no prescinde del elemento de causalidad del despido, sino que dota a la definición de las causas extintivas de una mayor objetividad y certidumbre, al evitar la realización de juicios de oportunidad y valoraciones hacia el futuro de incierta materialización”.

Inmediatamente después, la sentencia ahora examinada procede a un amplio recordatorio de su doctrina sobe el alcance del control judicial de los despidos de carácter económico o análogo, con cita de varias de ellas de especial relevancia, como son las de 17 de julio de 2014, 26 de marzo de 2014, 24 de noviembre de 2015, 30 de junio de 2015 y 3 de mayo de 2016, con referencias a muchas más en algunas de estas, la gran mayoría de las mismas analizadas en entradas anteriores del blog y a las que permito remitir a las personas interesadas, para llegar a la acertada conclusión, a mi parecer, de que “el control judicial (con los condicionantes de la casación unificadora, en nuestro caso) sobre calificación del despido incluye, necesariamente, el de apreciación de si concurre una causa real y verosímil. Los motivos alegados han de ser reales, actuales, proporcionales”, y la contundente, y con solidez jurídica totalmente acreditada, manifestación de que “la empresa no tiene un poder absoluto en orden a configurar el tamaño de su plantilla, sino que ha de actuar con respeto a todos los derechos e intereses en presencia”.

Con respecto a mis comentarios de las sentencias citadas sólo hago ahora una excepción con una de las más importantes sentencias a mi parecer dictadas por la Sala en materia de despidos colectivos, la de 17 de julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro, que estimó el recurso de casación interpuesto por el sindicato ELA-STV contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 31 de octubre de2013. Procedo a reproducir unos fragmentos de mi comentario:

“No puedo, ni debo, “fusilar” ni “plagiar” buena parte de las cuatro páginas de la sentencia en que se razona y fundamenta esa tesis… pero sí es obligado por mi parte destacar aquellos contenidos que considero más relevantes de la argumentación de la Sala, argumentación sustentada en buena medida en la doctrina constitucional, doctrinal, dicho sea incidentalmente, anterior a la sentencia núm.119/de 2014 de 16 de julio y que, lamentablemente, creo que ha sido muy poco seguida por el propio TC en dicha sentencia.

  1. A) La valoración del derecho constitucional al trabajo, en clave individual, desde la perspectiva de la limitación legal al despido y el respeto al cumplimiento de reglas de forma y de fondo para proceder al mismo. Respeto que no solo debe partir de una interpretación concordante entre los arts. 35.1 y 38 de la CE, y de adecuación al principio de estado social y democrático de derecho plasmado en el art. 1, sino también de la toma en consideración de la normativa internacional (convenio num. 158 OIT), en concreto de los art. 4 y 9, para los que la Sala recuerda, haciendo suya la doctrina sentada en varias sentencias del TC, que “no sólo actúan como norma mínima, sino que presentan resistencia pasiva respecto de las disposiciones legales internas posteriores [art. 96.1 CE]; e incluso actúan como elementos interpretativos de los derechos constitucionalmente reconocidos –el derecho al trabajo, en el caso– …”.

Más aún, la Sala sigue insistiendo en el rol reforzado de utilización de las normas internacionales, como “normativa de rango máximo”, para la interpretación de la normativa interna en el caso ahora enjuiciado del ámbito de control judicial de la decisión empresarial, de tal manera que su toma en consideración ha de ser de utilidad para conseguir la interpretación de la norma acorde a la CE que requiere el art. 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, requerimiento que implica, en consolidada doctrina del TC, “que de entre los posibles sentidos de la norma haya de elegirse aquel que sea más conforme con las normas constitucionales”. Y esta argumentada y fundamentada tesis, a la que dará mayor fundamentación con posterioridad al acudir al respeto de la exigencias de la buena fe y la prohibición del abuso de derecho   o ejercicio antisocial del mismo regulados en el Código Civil, lleva a la Sala a realizar esta tajante manifestación: “nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [art. 1 CE], resultando más acomodado a la Constitución entender –porque la literalidad del texto lo permite– que la referida Ley 3/2012 únicamente  prohíbe los «juicios de oportunidad» que censura y que –por supuesto– sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido –como insistiremos– en forma ajustada a  los principios generales del Derecho”. Después de esta tajante afirmación del TS, cobra aún más sentido si cabe la manifestación crítica de la reforma española que ha hecho muy recientemente uno de los maestros de iuslaboralismo italiano y europeo, el profesor Umberto Romagnoli, en un artículo titulado “Las paradojas de la reforma laboral española”, quien al referirse a la citada reforma, y al preámbulo de la Ley 3/2012, afirma que “Pese al énfasis mostrado por el legislador español  su objetividad no es un a priori científico sino el resultado de un cálculo de conveniencia y en consecuencia un juicio sobre la calidad de los intereses en conflicto. Un juicio que, por definición, no es neutral si puede pronunciarlo sólo uno de los interesados. Éste tiene que atribuirse a un sujeto imparcial. Como por definición, lo es el juez, con o sin toga”.

  1. B) En suma, el juicio de razonabilidad (que debe versar, recuérdese, sobre la existencia de la causa, la adecuación de la medida adoptada, y la racionalidad de la medida que excluye aquellas decisiones carentes de proporcionalidad, sin cuestionar ciertamente—aquí se encuentra una manifestación del equilibrio entre las distintas sensibilidades de la Sala por las que transita la sentencia – el poder de gestión empresarial y de adoptar las decisiones que considere más adecuadas para el futuro de la empresa…. siempre y cuando se trate de decisiones que“(no) ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores…”) ha de llevarse a cabo tomando en consideración los preceptos constitucionales, internacionales y de derecho común, y la Sala cree que ha sido el propio gobierno el que ha aceptado esta tesis al haber respondido a la interpelación formulada por la OIT con ocasión de la queja sindical presentada ante el Comité de Libertad Sindical sobre la vulneración de varios Convenios afirmando que las diversas causas legales de extinción “deben relacionarse gravemente con los contratos de trabajo que se pretenden extinguir”. Pues sí, los informes del comité de libertad sindical de la OIT adquieren una importancia relevante para la defensa de aquellos derechos que los gobiernos pueden restringir (no sólo ciertamente el español) y que pueden vulnerar derechos como el de sindicación, negociación colectiva, o a no ser extinguido el contrato del trabajador sin justa causa”.
  1. Volvamos a la sentencia del TS de 18 de septiembre, para adentrarnos ya en su parte final, es decir la de resolución del conflicto.

La Sala repasa cuál ha sido la causa alegada por la empresa para proceder al despido, y el contenido de la comunicación dirigida al trabajador, sin que en ningún caso se acredite o justifique la concurrencia de la causa organizativa alegada. Dado que a la Sala le corresponde, de acuerdo a la doctrina constitucional y de la propia jurisprudencia, controlar judicialmente la razonabilidad de la causa, su detallada exposición en la carta de despido, y su necesaria prueba en sede judicial, y nada de ello se ha producido en este caso concreto, no cabe llegar a otra conclusión, con claro acierto a mi parecer, de que la decisión empresarial no es conforme a derecho, reiterando nuevamente la sentencia (que estoy seguro de que será citada en sentencias de TSJ y de JS, y que merecerá próximamente el análisis de la doctrina iuslaboralista) que “caería por su base toda la arquitectura del despido (colectivo u objetivo) si la causalidad requerida pudiera concurrir a partir de actos unilateralmente acordados por la empleadora”, y que en caso de haberse aceptado la conformidad a derecho de una decisión como la adoptada en este caso ahora enjuiciado, “la reducción de la capacidad productora a partir de la venta de una parte de la infraestructura productiva serviría, de aceptarse la doctrina contraria, no solo para eludir las normas sobre despido sino también para evitar eventuales subrogaciones laborales, al desagregar los elementos humanos y los materiales”.

Si las alarmas se han activado en los departamentos de recursos humanos o de personal de las empresas por estas manifestaciones anteriores, y por el fallo de la sentencia, se mitigarán en su intensidad, aunque no creo que desaparezcan en su totalidad, cuando sigan leyendo las “consideraciones finales” contenidas en el fundamento jurídico cuarto y comprueben que en modo alguno la Sala se aparta del marco normativo, y de su interpretación jurisprudencial, respecto a que la pérdida o disminución de encargos de actividad “ha de ser considerada por su origen un causa productiva”, pero que de ello no queda constancia en ningún caso en la carta de despido, al omitir toda referencia a los problemas económicos que pudiera tener la empresa o a la disminución de la actividad que ello requiriera (recuérdese que solo se exponía que la venta parte de su maquinaria llevaba a la necesidad de amortizar diez puestos de trabajo, entre ellos el del trabajador demandante).

Por todo ello, y siempre con el didactismo que caracteriza a las sentencias de las que el ponente el magistrado, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Antonio V. Sempere, la Sala afirma que  “debe quedar clara la doctrina que ahora sentamos”, y que a modo de resumen y síntesis de todo lo anteriormente expuesto es la siguiente: “una venta de parte de la maquinaria utilizada como principal infraestructura productiva por la empresa, en sí mismo, no constituye la causa organizativa que ampara la extinción de los contratos de trabajo. Esa reducción de activos mobiliarios, en su caso, puede constituir un indicio adicional de que hay disminución de actividad o de que la situación económica es negativa; la conexión de funcionalidad y la medición de la proporcionalidad deben valorarse respecto de estos datos, no respecto de la minoración del parque de vehículos”.

  1. Concluyo. Creo que quienes lean la sentencia coincidirán conmigo en su importancia, y que desde ámbitos de responsabilidad de recursos humanos en las empresas se constatará la importancia, una vez más, de justificar la necesaria causalidad entre las decisiones adoptadas y su afectación a personas trabajadoras de la empresa, sin que sea válida, jurídicamente hablando, la mera discrecionalidad empresarial (vetada por la normativa internacional, europea y estatal) para proceder a despidos.

Buena lectura.